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进一步完善国有企业结构工资制

123发布时间:2016年9月23日 柯桥劳动律师  
随着经济体制改革的不断深入,国有企业工资制度正朝着“市场

机制决定,企业自主分配,政府监督调控”的方向发展。企业自

主分配主要实行结构工资制、等级工资制、岗位工资制、岗位技

能工资制等方式。近来我们对实行结构工资制的一些国有企业进

行了重点调查,下面就完善国有企业结构工资制浅谈几点看法。

一、国有企业结构工资制的构成

据调查,实行结构工资制的国有企业,其职工个人工资由若干部

分组成,其中包括基本工资、岗位工资、学历工资、职称(技能)

工资、工龄工资(有的单位把工龄工资细分为一般工龄工资和本

企业工龄工资两部分)、物价补贴、考勤奖和奖金等八个部分。

所不同的是,有的单位把结构工资的项目分得细一些,有的项目

分得粗一些。

二、国有企业结构工资制的几个特点

1、结构相似,标准不同。从表面上看各单位都实行结构工资制,

但其执行的标准却不同。比如岗位工资,有的单位分8个档次,

有的单位分6个档次;工龄工资有的单位是每年10元,有的单

位6元,有的单位3元,有的单位是2元;职称工资400-50元

不等;学历工资120-50元不等;奖金发放标准,业务员一般按

实际业务量确定,后勤人员按业务员平均数的60%-80%之间确

定。总之,企业因其工资总额不同,工资项目不同,每个项目的

工资标准也不同。

2、没有固定的模型,只在本企业有效。由于各单位经济效益不

同,实行的结构工资制组成项目也不同,因此,没有统一的分配

模式,各自标准只适用于本企业,离开本企业后则无效。对于调

动人员的工资应由新调入单位按该企业实际情况重新确定。

3、能比较客观、准确地反映出个人收入差别。结构工资制克服

了企业工资分配中的平均主义,吃“大锅饭”的弊病,它是根据

每个人的岗位、学历、职称等条件确定职工的工资收入,这样既

有依据,定量定性也比较准确,特别是当职工岗位变动时,工资

也随之相应变动,使职工有一个争取向上的目标,起到了调动职

工积极性的作用。

三、当前国有企业结构工资制存在的问题及建议

1、企业缺乏自我约束机制。在对企业内部分配调查中,我们发

现有些效益不好甚至是亏损的企业,不仅执行的工资水平偏高,

而且没有很好地贯彻执行国家工资宏观调控政策。对于亏损企

业,有关部门已采取通融的办法,允许其按企业计税工资标准提

取工资总额。企业理应按核定的工资总额适当下调工资水平,并

制定出工资使用计划,但个别企业仍执行原工资标准,结果造成

提前用完核定的工资总额。建议企业一方面每年要根据本企业的

实际效益情况,调整工资标准,做好全年工资使用计划安排;另

一方面深入细致地做好工资分配制度的宣传、解释工作,使企业

职工了解并接受工资方案。

2、未能合理调整工资结构,“死工资”与“活工资”的比例失

衡。由于结构工资中的基本工资、岗位工资、工龄工资、物价补

贴等项目相对固定,可称为“死工资”;而奖金是根据企业效益

而定,可称为“活工资”。 “死工资”占的比例过大,“活工

资”的占的比例相对小些,造成大多数职工只在乎“死工资”,

“活工资”起不到应有的激励作用。鉴于“死工资”起基本生活

保障作用,“活工资”起调动职工积极性的作用,建议企业合理

调整两者比例,对“死工资”最低不得低于国家最低生活标准线,

最高比例可占总收入的40%;“活工资”的比例应相对大些,可

占总收入的60%左右。

3、企业要加强管理水平,保持良好的经济增长态势。由于结构

工资制需要对劳动诸要素进行比较细致的划分和归类,并要求工

资各项目与之相适应并随其浮动。因此,要求企业有较高的管理

水平,较健全的规章制度,同时要求企业经济效益持续稳定增长,

有较强的资金负担能力。


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