现行事业单位工资制度改革思路和做法
梁飞
中国作家协会现有10个事业单位，其工资制度严格按照国家人事部关于1993年机关、事业单位工资改革的文件精神执行。随着社会主义市场经济体制的建立、分配体制的不断改变和协会的具体情况，在人事工资管理过程中逐步形成了如下问题和矛盾：
一、工资“双轨制”形成的管理上的混乱
由于1993年工资改革的过程中，对于有专业技术职务同时又有行政职务的人员根据职改字[1986]41号文件，国发[1993]79、85号文件，“专业技术人员兼任行政领导职务的，任职期间的工作待遇，在专业技术职务工作和行政职务工作中，按较高的职务工作标准执行”。工资执行较高数额 的工资系列。这就形成了“双轨制”的工资制，对于工资的管理人员造成了工作量的增加。由于协会从事文学创作和编辑的人员较多，而相对的各单位人员规模较小（20~100人不等），这就使得同时具有专业技术职务和行政职务的人员比重较高（各单位平均在70%~80%）。在每一次提高工资标准的过程中，对于有双重职务的人员就需要核对两个系列的工资，给工资管理增加了负担，无形中工作负担增加了近一倍，并造成工资管理上的混乱。
自1993年工资改革以来，由于各单位的工作特点不同，同时由于对于报刊社的改革步伐、程度不一致，对各单位的工资一直停留在计划经济管理模式下，只是简单的管理标准工资这一部分，对于各种补贴和奖金由各单位自行决定。标准工资的管理基本上按照人事部相关法规执行，未能实现工效相挂钩。长期以来，逐渐地形成了只要权利，不要义务的局面。干部任免制导致了只能上、不能下的情况，经营业绩如何并没有成为考察干部的标准。因此，造成了职工工作积极性不高，搞第二职业，既影响了职工工作的积极性，又造成了人工办资源的浪费。
由于上级拨款的存在，使得单位的经营业绩变成了“报忧不报喜”的局面。由于财务上没有直接监督、管理各单位经营状况。市场经济下的观念，使得“灰色收入”成为可能和现实。
二、两套工资方案
为解决现有的问题的矛盾，使工资管理制度化、科学化，现提出两套解决方案：一是执行企业化的工资总额制度；二是实行岗位工资总额制度。现对两种不同的方案进行分析和比较。
（一）企业化工资总额管理方案
根据人事部、财政部《关于印发<有条件的事业单位实行工资总额同经济效益指标挂钩暂行办法>的通知》（人计发[1995]51号）确定如下管理原则：（1）由工资管理部门根据历年工资状况确定工资总额的基数；（2）各单位根据年度经济效益的预测，自主编制工资使用计划；（3）建立正常的工资晋升制度；（4）根据具体的职工的工作表现和工作业绩给予奖惩，合理确定和调整各单位工资关系；（5）各单位每年10月份将工资计划报工资管理部门备案。
优缺点分析：（1）管理上侧重于指导性，各单位自主性大；（2）工资总额确定容易，确定的标准不尽合理；（3）对于各单位工资管理能力要求较高；（4）改革的不彻底，缺乏长远的规划。
由于各单位长期以来，人员规模小，统一进行工资管理，因此缺少专门人事工资干部，管理能力较弱。工资总额可以根据现状进行确定，但制定标准是依据原有的管理思想确定，并没有改变工资管理的根本，无法达到深化工资改革、实现分配形式合理化的目标。
（二）实行过渡性岗位工资总额制度
1、工资构成包括四项：基础工资、岗位工资、职能工资、奖金。
2、工资项目设定的思想是：注重业绩、淡化职务。1993年工资改革后事业单位工资的构成还停留在注重职务上，在以建设为中心的市场经济体制下，淡化职务，注重能力、注重业绩，是按劳分配为主体多种分配形式并存的体现。对于协会现有人员进行年龄结构分析，人员的老龄化问题严重，35岁以下年龄组的人员占全部人员的比重不足15%（现有57人，占总人数的13.3%）。
随着改革的深入，计划经济模式下的传统的干部任免制已经不能适应新情况的发展。市场经济体制下，人才的知识化、高素质使人才流动性大，这是人才市场的新特点。相应地，调动人才的积极性、开以人才的潜能、合理配置人才资源市场经济体制下人才使用的根本任务。因此，提高年轻人的工资，吸引人才，最大限度的发挥工资、福利在人力资源开发中的作用势在必行。
3、实施原则：
（1）管理人员实行工资总额管理。管理人员实行工资总额管理，取消“双轨制”的工资制度。将管理人员的工资同单位的整体经济效益挂钩。确立岗位工资，在何种岗位，执行相应的岗位工资。
（2）实行专业技术职务与行政职务相对独立的原则。为增强人员的动态管理，实行行政职务与专业技术职务相对独立的原则。对于现在的同时担任行政职务与专业技术职务的人员，只在所任职务上，给予额外的相应的岗位工资。（3）确立经济效益与岗位工资挂钩的原则。专业技术职务人员与行政职务人员的工资同经济效益挂钩；对于不能完成经济效益指标的，根据情况取消相应的岗位工资。严格掌握有专业技术职务的人员兼任行政职务。
（4）取消二年一次的提高工资标准。依据各单位的经济效益情况，严格掌握每年的提高职能工资人员的比例。根据个人的年度考核与各单位的整体经济效益挂钩。
4、工资提高或降低原则：依照工资总额、单位利润的边际效益和投入、产出的边际效益函数确定工资的增加额。依照整体经济效益确定工资的提高或降低，提高或降低的部分在职能工资与奖金部分体现。
5、工资改革后的目标：各项工资（基础工资、岗位工资、职能工资、奖金）在近期（5年以内）、中期（5~8年）长期（8年以上）所占比重的目标是：分别由近期的35%、20%、20%、25%到中期的30%、15%、30%、25%到远期的25%、10%、40%、25%。
职能工资的比例不断提高，主要是体现职工业绩的不断提高，工资随之提高；奖金的比例维持不变，关键在于整体业绩提高的同时受利润分配的影响。
6、优缺点分析：工资分解工作使用计算机管理，迅速、快捷。工资标准统一，便于为今后的工资改革的深化打下基础。同时，使作计算机管理可以直接转换成现行的工资报表结构。但配套的人事制度改革不完善，推行阻力较大；对现行工资的妥协较多。
（1）基础工资
基础工资的计算公式如下：基础工资=现行的职务工资÷0.7。此公式考虑了自收自支、全额拨款、差额拨款之间存在的差异。
现行的职务工资为平均额的职务工资。分别为初级、中级、高级专业技术职务人员进行统计。高级141人、中级160人、初级29人，所占比例分别为40%、50%、10%。将各类人员工资求和取平均值分别为400元/人、280元/人、200元/人。依照各自的比例进行加权平均：
200×10%+280×50%+400×40%=320（元/人）
320÷0.7=460（元）（取整）。
各单位因经济效益不同，执行的工资津贴的比例也不同。因此，计算原有标准工资与基础工资的差，高出的部分作为奖金部分。
（2）岗位工资
岗位工资的内容：依据协会相关文件制定的各类职务补贴标准执行。对于同时具有专业技术职务和行政职务的人员，增加处以上管理人员的职务补贴，标准参照协会相关文件执行。
管理人员岗位工资总额的确定：
①根据人员总数，参照机关人员管理模式，核对处、室总数及管理人员总数，确定管理人员的工资总额；
②处级岗位工资总额确定上下限，依据效益定总额。
按照协会现行的人员编制和机构设置的状况，可实行8~10人设立一个处的原则。以协会某一单位为例 ，除局级干部外，按96人计算，96÷8=12（个），即12个处，按一正二副原则，可有最大处级干部数：12×3=36（人），最少12人。根据现状或近3年的处级干部状况，确定处级岗位工资总额。根据经济效益决定今后处级干部人员总数，确定处级岗位工资总额的上下限。
（3）职能工资
职能工资的内容：
①原有标准工资与基础工资的差额部分和工龄工资；
②因各种奖励而形成的工资部分和因经济效益提高而形成的工资部分。
职能工资体现的是对职工为国家作出贡献的认可和对职工工作能力的认定，即个人对部分经济效益的贡献。将原有工资标准与基础工资的差额部分包含在其中，延续现行公职制度的思想，是对员工工作能力的认可。工龄工资作为职能工资的一部分是对国家所作贡献的认可。
（4）奖金
主要是依据边际效益确定奖金数额。体现职工对整体经济效益的贡献。根据整体经济效益、投入——利润边际函数分配计划确定奖金数额。
三、工资总额的确定
将现行的工资依据改革方案的工资构成内容，相应分解成4项工资。属于国家、北京市 地区规定的各项工资福利不计入分解范围内（如：菜篮子补贴）。
对现有人员工资总额测算。从总体人，局级领导、具有高级专业技术职务的人员、中级专业技术职务5年以上和担任副处级职务以上的人员，工资总额将保持不变或略有增加。
对于其他人员将有不同幅度的增加，工资总额将增加2.4%。总体上，相当于每个单位增加2个人。
四、严格掌握与经济效益挂钩的原则
1、对于差额、全额和自收自支单位区别对待，3年统一。
2、建立、完善“三审三报”制度。
“三报”指：年报工资计划；年报工资结构；年报利润分配计划。
“三审”指：第一，年审“三金”（个人养老保险金、住房公积金、单位发展自留金）的状况；第二，年审各单位盈利分配状况；第三，年审工资与经济效益的对应关系。
