强制企业签订“无固定期合同”就能有效保护劳动者利益吗？
案例：陆某从1980年起一直在某棉织公司工作，1998年11月，劳动合同到期，公司提出续订为期3年的劳动合同。陆某则口头要求签订无固定期限劳动合同，同年12月30日双方签订了3年期劳动合同，其后，双方均实际履行了该合同。2001年10月绵织公司在合同到期后不再续订。陆某不服，以1998年12月30日与棉织公司签订的劳动合同系被迫行为，合同无效为由申请劳动仲裁，要求重新签订无固定期限劳动合同。仲裁庭经审理后裁决：驳回陆某的仲裁请求。陆某不服裁决。诉至法院。
一审判决认为：1998年11月份陆某虽曾口头要求订立无固定期限劳动合同，但经协商后仍与棉织公司签订了3年固定期限合同，且双方均全面履行了该合同。合同到期后，陆某才提出该合同系被迫签订的主张，没有事实依据，陆某也未能提供其被迫签订劳动合同的依据。按照《劳动法》第17条、第23条规定，该院判决：驳回陆某要求棉织公司按无固定期限劳动合同履行义务，恢复其劳动权利的请求。陆某不服上诉。
二审法院认为：陆某至1998年已在绵织公司工作10年以上，此时棉织公司向其提出签订3年期劳动合同，就棉织公司的表意，系同意继续与陆某的劳动合同关系，仅合同期限为3年。陆某随即向厂方提出签订无固定期限劳动合同要求，按照法律规定，棉织公司应当与之签订无固定期限的劳动合同，且陆某也无其他不适宜签订无固定期限劳动合同的情况。但棉织公司提供格式合同与全厂职工签订劳动合同，并言明期限统一为三年，如职工不签字则终止合同。未给予职工任何协商余地，陆某在此情形下与厂方签订了合同，故对此合同中关于期限的条款应认定为无效条款。综上所述，棉织公司利用其优势地位未与陆某充分协商，且未考虑保障老职工就业的政策要求，违反劳动法的规定，与陆某确立的劳动合同期限无效。依照《劳动法》第18条、第20条第2款判决：撤销一审判决；棉织公司立即与陆某签订无固定期限的劳动合同并安排工作岗位。
上例中，二审如此判决，是对《劳动法》第20条作出了错误的理解。作者认为，无固定期限劳动合同的订立必须以双方自愿为前提，二审法院的判决根本上违背了当事人协商一致的原则，因此是错误的。强制企业签订“无固定期合同”，就能真正有效保护劳动者利益吗？
根据《劳动法》第20条，订立无固定期限劳动合同需要建立在“当事人双方同意续延”这一要件之上。如果认为：用人单位向老职工提出续订一年或几年的固定期劳动合同的要约，就是无条件的“同意续延”，老职工据此进而提出订立无固定期限的劳动合同用人单位就必须同意。这种观点是万万要不得的危险的观点。若如此，则那些已在同一用人单位连续工作满十年左右的“老职工”，可能会被用人单位视为危险的负担，而不是宝贝。用人单位即使内心想根据生产、经营需要和老职工续订定期合同，也不敢提出来，因为只要一提，就会陷入“应当订立无固定期限劳动合同”的规定之中。这样，自然而然，用人单位将“见瓶水之冰而知天下之寒”，被迫牢记前车之鉴，亡羊补牢，为回避《劳动法》第20条的规定而让劳动者“在同一用人单位连续工作满十年以上”成为不可能或者很困难。用人单位今后即使需续订短期劳动合同，也只能先终止劳动合同，等劳动者待业一段时间后，再录用。如用人单位纷纷采用这种做法，显然对劳动者不利，不仅合同不得长久，反而加速了劳动关系的终止，并使《劳动法》第20条形同虚设。
强行认定“当事人双方同意续延”，进而认定企业必须订立无固定期限劳动合同的观点，表面上暂时地维护了个别“老职工”的利益，从长远看，真正受害的将是劳动者群体，不仅包括普通职工，也包括“老职工”在内。
假设某用人单位已成立9年，现有已聘用9年的职工300人已经到期或者即将到期，企业可以和大部分职工签订3年以下的劳动合同，但从增强竞争力的原则出发，不愿签订无固定期限合同，以后是否续聘，视企业发展状况而定。如签订了3年合同，该批职工就将会在本单位达到或超过10年工龄，由于事关对《劳动法》第20条的理解，事关今后企业是否会失去主动权而必须无条件和职工订立无固定期限劳动合同问题，对于该批职工是否续聘，显然是董事会需要研究的一重大议题。这样，既给企业按照市场竞争原则自主用人出了难题，又可能对职工能否被续聘带来新的问题。
综上所述，无固定期限劳动合同的订立，必须遵循《劳动法》第17条规定的“平等自愿、协商一致原则”，《劳动法》第20条第2款规定是指导性立法，不是强制性立法。一些地方劳动执法部门、仲裁部门、法院的不恰当权威解释，甚至开始对当地的投资环境造成不良影响，挫伤投资者的投资信心，这样反过来会减少劳动者成为“在同一用人单位连续工作满十年以上”的老职工的机会，损害职工利益，应当予以充分注意。
