一、 劳动合同无效的认识
董保华教授认为，劳动合同对于劳动关系并非必不可少，无效劳动合同充其量只能表示法律对于劳动合同的否定判断，而并不能代表对劳动关系的否定判断。该观点从劳动契约的社会化视角出发，认为劳动合同虽也体现了一种“合意”，但是这种“合意”正如麦克尼尔所说的，对于劳动关系“充其量只能发挥一种触发性作用”。
从劳动法的发展来看，劳动合同源于民法的雇佣契约，但劳动合同有其自身的特点。其内容之一是作为当事人的劳动者须提供自己的劳动，这有别于一般的商品交换，不能简单地将劳动者提供劳动，雇主给付报酬看作简单的商品交换。劳动合同尽管也是由合同双方当事人协商签订，也体现为一种“合意”，但与一般民事合同已有很大区别。为了对处于弱势地位的劳动者给予必要的法律保护，国家对劳动关系进行了很强的干预，相对于民事合同来说，劳动法对劳动合同的内容作了很多的限制，劳动合同已不能简单地适用合同自由原则。劳动合同的这些特点，使劳动合同独立于民事合同，置于劳动法的范畴。而由于劳动法在性质上归属于社会法，因此劳动法也具有了社会性品格，其法理念在相当程度上体现了社会大众的利益，因此我们不能简单地将劳动合同看作是劳动者与用人单位之间“私的合同”，它相当多的内容已经超越了意思自治的范畴。因此对劳动合同的法律属性，应定位为劳动法范畴，适用劳动法的基本原则和法理。正因为如此，完整的劳动合同不仅有双方当事人的意志，还包含了国家的大量意志；劳动合同的无效，只能是当事人意志的无效，而不可能是国家意志的无效。
二、 劳动合同无效的后果认识
董保华教授认为，从劳动合同的触发性机制出发，劳动合同不再是劳动关系全部内容的反映，劳动合同的无效不必然导致劳动关系内容的无效。将劳动合同作为劳动关系的一种触发机制，淡化了无效劳动合同对劳动关系的影响。
劳动关系除了具有财产关系的特征外，还具有人身关系的性质，劳动关系的存续是与劳动者的生存权紧密联系，已经发生的劳动关系具有不可逆的特点。基于劳动合同的作用仅在于触发劳动关系，对于缔约的过失在不同阶段有着不同的处理方式。在合同订立后尚未履行时，也就是说劳动关系尚未触发时，劳动合同可以停止执行，以避免劳动关系的发生，并通过追究过错方的责任，以保护无过错一方的当事人的利益。如果劳动合同已经履行，劳动关系已经实际启动，则不能简单地通过认定劳动合同无效来确认劳动关系无效。对于已经存在的事实劳动关系，一方面，应通过将其纳入劳动基准法和集体合同调整范围，处理已经存在的经济联系；另一方面，可以追究缔约的过错责任。“缔约的过错责任”可以是民事责任、行政责任，情节严重构成犯罪的，甚至可以追究刑事责任。解除劳动关系也可作为方式之一。无论承担哪一种方式，都不能以“自始无效”的方式简单化处理。一般说来，如果必须消灭劳动关系，也是解除劳动关系。
三、事实劳动合同关系的效力
董保华教授认为事实劳动关系的范围不仅包括主体合格而形成的事实劳动关，而且还包括由于不符合法律的规定而形成无效劳动合同。该学者一方面从事实劳动关系的源头进行了探索，另一方面从民法上关于契约法律关系与事实契约关系的争鸣中得到启发，认识到事实契约对于劳动法领域具有非常重大的意义，并进而从劳动关系的调整方式、劳动法的立法目的以及国际立法的趋势进一步论证，得出自己的结论，认为不宜过分强调事实劳动关系与劳动法律关系的区别，更应关注事实劳动关系与劳动法律关系的相同点。事实劳动关系是劳动者与用人单位之间形成的一种不太稳定的法律联系。这种法律联系也是以劳动权利与劳动义务为内容的，只是法律在对这种社会关系进行保护时，力度弱于劳动法律关系而已。并且对当前我国采用“禁止口头合同、对不定期合同作了变形处理”的法定模式本身提出了质疑，主张把事实劳动关系纳入劳动法的调整范畴。
