劳动合同法相关规定：
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳者缴纳社会保险费的; (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
劳动者的解除权：
从法律列举的情形看，该条款赋予劳动者即时解除权(有称特别解除权)，是基于特定的事实发生，劳动者享有单方解除的权利。但反观《劳动合同法》第三十九条用人单位的单方辞退权，在实践中二者有可能存在实际的冲突。假使用人单位确实存在三十八条一款(二)(三)项的情形，劳动者未作告知(抑或口述辞职)即离开单位，而之后用人单位又依照第三十九条将之辞退，此种冲突发生之后，职工依照《劳动合同法》第四十六条主张经济补偿金，是否应当获得支持。再有一类情况，假设用人单位曾经存在不交保险的现象，但后来在某个时间点上开始缴纳，职工对之前未交保险的期间提出质疑，进而要求解除合同，是否需支付经济补偿金?
笔者认为，三十八条设置的解除权，是实体性条件，要想对照四十六条规定获得经济补偿金，劳动者还需履行一定程序性义务。如未尽程序义务，劳动者将有可能丧失获得经济补偿的权利。
1、依该两项而解除合同，需在一年的时效内提出。
依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
综上，确定《劳动合同法》三十八条(一)(二)项解除权背后的程序意义，具有重要作用，对经济补偿金类的劳动争议而言更具指引意义。
2、劳动者依三十八条一款(二)(三)项而解除劳动合同，需进行申告。
以一般民法原则，解除权是指权利人仅凭自己的行为即能引起某种民事权利产生、变更、消灭的权利，归属于形成权的体系。劳动合同解除权亦如此，需凭当事人的行为而使法律关系发生变动。而行为需要通过一定的方式进行表达，才能使对方知悉，亦得保护法律关系的稳定。为了保证行为的效力，笔者认为应当以书面通知方式为要式。由此可以避免劳动者口头解除合同后，单位以旷工为由解除劳动合同的矛盾。
